新闻来源：新华网

 

    得知员工怀孕便将其辞退，并停付这名员工的各项社会保险费用。位于海口市南海大道的一家酒楼日前经二审终审，被法院判决向这名孕妇员工作出１．４万余元的赔偿。

 

    今年３０岁的小玉，２００５年１０月到海口市南海大道一家酒楼工作，任会计一职。２００５年１２月，因小玉工作表现出色，酒楼聘用她为正式员工。２００６年７月３１日，小玉将自己怀孕一事告知酒楼。不料一周后，酒楼便以小玉不能胜任财务会计一职工作，并不符合公司要求为由，给小玉下达了辞退通知书。２００６年１２月，小玉产下一女婴，住院期间共花医疗费１．２６万余元。出院后，小玉在核报医疗费时发现，酒楼自２００６年１１月份起便不再为她缴纳医疗保险费等各项社会保险，导致其无法核报医疗费用。

 

    小玉认为酒楼的行为严重侵害了她的合法权益，２００７年５月向当地劳动争议仲裁委申诉，被仲裁委以其超过申诉时效为由驳回。随后，小玉诉至法院。

 

    一审法院认为，酒楼辞退尚处于孕期的小玉，违反了我国劳动法的有关规定。且酒楼辞退小玉后停止支付其生育保险费，造成小玉在生育后未能从生育保险基金中支取生育医疗费，已对小玉造成损害，故酒楼应承担赔偿责任。

 

    根据《海南省城镇从业人员生育保险办法》规定，从业人员因生育发生符合规定的医疗费用，生育保险基金支付８０％，酒楼应赔偿小玉生育医疗费１万余元。同时，酒楼停发小玉产假期间工资不妥，遂判令酒楼赔偿小玉生育医疗费和产假期间３个月工资共计１．４万余元。

 

    该酒楼不服上诉。经海口市中级人民法院二审，终审判决认定该酒楼的上诉请求没有事实和法律依据，遂驳回其上诉，维持原判。

 

评论：本网站编辑，刘良玉

 

本案作为一个典型的孕期辞退问题，可以从我国的劳动法、劳动合同法、妇女权益保障法以及女职工劳动保护规定等各项法律中找到法律依据，总的原则就是对孕期、产期、哺乳期的妇女给予特别的保护，对于处于这三期的妇女在辞退和工资上给予法律限制，及不能依据劳动法有关接触劳动的条款而接触劳动合同。

 

本案中被告接触劳动合同的事由是原告不能胜任财务会计一职工作，并不符合公司要求，按照劳动法及劳动合同法，对于女职工在孕期、产假、哺乳期内的不得依据不胜任工作而解除劳动合同，所以本案中被告解除劳动合同的决定是违法的。

 

由于被告解除劳动合同的作为违反了有关的劳动法规定，所以被告的意思表示无效，原被告双方的劳动合同依法存在，被告应该继续支付原告的工资并且不得降低工资标准。此外，我国劳动法明确规定：女职工生育享受不少于九十天的产假，所以被告对于原告这九十天的产假也得足额支付工资。由于劳动关系的依法存在，被告应该继续依法支付各种社会保险，而在本案中被告没有足额支付原告的生育保险造成了原告无法领取生育保险金，被告应该对此损失承担赔偿责任。

 

发条链接：

 

《中华人民共和国劳动法》

 

第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

 

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

 

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

 

（三）女职工在孕期、产假、哺乳期内的；

 

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

 

第六十二条女职工生育享受不少于九十天的产假。

 

《中华人民共和国劳动合同法》

 

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

 

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

 

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

 

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

 

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

 

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

 

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

 

《妇女权益保障法》第二十六条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。

 

《女职工劳动保护规定》第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

 

关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见第三十四条规定：除《劳动法》第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。